Note pour la période des questions : DÉCLARATION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

Le gouvernement du Canada maintient son engagement à réduire les écarts salariaux en introduisant des mesures de déclaration des écarts de rémunération pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi).

• Afin de réduire les écarts salariaux, le budget 2018 prévoyait un montant de trois millions de dollars sur une période de cinq ans pour instaurer la déclaration des écarts de rémunération comme mesure de transparence salariale visant les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale comptant cent salariés ou plus.

• La déclaration des écarts de rémunération fournira aux Canadiens des renseignements en ligne, conviviaux et comparables, sur les écarts de rémunération de ces employeurs.

• La déclaration des écarts de rémunération sensibilisera à l’enjeu des écarts de rémunération qui touchent les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, faisant du Canada le premier pays à rendre ces renseignements accessibles au public.

• La déclaration des écarts de rémunération incitera les employeurs à examiner leurs pratiques et à faire preuve de leadership en réduisant les écarts de rémunération, ce qui contribuera à faire évoluer la culture et les attentes des entreprises vers une plus grande égalité.

Transparence salariale et déclaration des écarts de rémunération
• La transparence salariale fait référence mondialement à un ensemble de mesures destinées à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La déclaration des écarts de rémunération est l’une de ces mesures.

• Au Canada, la déclaration des écarts de rémunération va au-delà de la déclaration par les employeurs des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Elle mettra à la disposition du public divers écarts de rémunération (écarts des salaires horaires, écarts des primes, écarts des paies d’heures supplémentaires) qui touchent les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles.
Réalisations
• À partir de 2018-2019, 3 millions de dollars sur cinq ans ont été engagés pour la mise en œuvre de la déclaration des écarts de rémunération comme mesure de transparence salariale.
• Les modifications au Règlement sur l’équité en matière d’emploi (le Règlement) ont été publiées dans la partie II de la Gazette du Canada le 25 novembre 2020 et sont entrées en vigueur le 1 janvier 2021.

• Le Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail (SGIEMT) a été modifié pour calculer les écarts de rémunération des employeurs, qui déclareront les données annuelles sur leurs écarts de rémunération à partir de 2022.
Prochaines étapes
• Le Programme du travail est en train d’élaborer une solution de TI pour présenter les données sur les écarts de rémunération et la représentation, et s’assurer qu’elles sont publiées dans un format convivial.

• Le Programme du travail élabore également des lignes directrices à l’intention des employeurs et des agents de programme afin d’appuyer la mise en œuvre de la déclaration des écarts de rémunération et des modifications au Règlement.

Des mesures sont nécessaires pour réduire les écarts de rémunération

• Malgré une diminution des écarts en matière d’éducation et d’expérience de travail, les écarts de rémunération entre travailleurs persistent au Canada.

• Parmi les salariés qui travaillaient en 2019 pour des employeurs assujettis à la Loi et qui occupaient des postes permanents à temps plein, 65,7% des hommes et 52,6% des femmes gagnaient 60 000 $ et plus par année. Cela se compare à :
o 63,5 % des hommes autochtones et 46,3 % des femmes autochtones
o 63,1 % des hommes handicapés et 50,8 % des femmes handicapées
o 62,1 % des hommes qui font partie des minorités visibles et 52,1 % des femmes qui font partie des minorités visibles

• Parmi les raisons évoquées pour expliquer ces disparités persistantes, mentionnons le manque de souplesse des heures normales de travail, les interruptions sur le marché du travail, la probabilité moindre de négociations salariales, d’augmentations et de promotions, la discrimination basée sur le sexe dans les pratiques d’embauche, de même que la sous-évaluation du travail traditionnellement effectué par les femmes.

• Le budget de 2018 a annoncé deux mesures pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes: la déclaration des écarts de rémunération et l’équité salariale proactive.
o La déclaration des écarts de rémunération vise à rendre publics des renseignements sur les écarts de rémunération. Il est attendu qu’elle encouragera les employeurs à identifier les causes de ces écarts, et à agir afin de réduire ces écarts et créer des milieux de travail plus inclusifs.
o L’équité salariale vise à traiter la part de l’écart salarial entre les hommes et les femmes qui est attribuable à la sous-évaluation du travail traditionnellement effectué par les femmes. L’équité salariale proactive exige que les employeurs examinent leurs pratiques en matière de rémunération afin de s’assurer qu’ils fournissent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

La déclaration des écarts de rémunération peut contribuer à réduire les écarts de rémunération

• Les politiques de transparence sont devenues de plus en plus populaires depuis les années 1980, notamment dans le domaine de la réglementation environnementale et de la divulgation de renseignements financiers. La principale leçon tirée est que les régimes de transparence réussissent lorsqu’ils peuvent bénéficier aux divulgateurs, en leur permettant de signaler leurs efforts d’amélioration ou leurs succès à cet égard, et quand les utilisateurs des renseignements peuvent se faire entendre et sont motivés à s’assurer que les déclarations sont exactes.

• La déclaration des écarts de rémunération incitera les employeurs à examiner leurs pratiques en matière de rémunération et de ressources humaines, et à faire preuve de leadership dans la réduction des écarts de rémunération. La mise à disposition du public de renseignements sur les écarts des salaires horaires, les écarts des primes et les écarts des paies d’heures supplémentaires peut aider à faire changer la culture d’entreprise et les attentes vers une plus grande égalité.

Les employeurs sont déjà tenus de fournir des renseignements sur la rémunération en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
• La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que les employeurs créent des milieux de travail équitables et forment une main-d’œuvre représentative des quatre groupes désignés
— les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles — en fonction des conditions pertinentes du marché du travail.

• Les rapports sur l’équité en matière d’emploi soumis chaque année par les employeurs contiennent déjà des renseignements sur la rémunération. Anciennement, les rapports des employeurs n’étaient pas conviviaux et les renseignements sur les écarts de rémunération n’étaient pas mis en évidence.

• La nouvelle approche fournira aux Canadiens des renseignements conviviaux et comparables sur les écarts de rémunération qui touchent les quatre groupes désignés, disponibles sur un site internet du gouvernement.

• Selon Statistique Canada, au Canada, les femmes âgées entre 25 et 54 ans gagnaient 88 cents pour chaque dollar comparativement aux hommes en termes de salaire horaire moyen en 2019 (un écart de 12.1%), comparativement à 81 cents en 1998.

• D’autres pays, tels que l’Australie, la Belgique, la France, l’Irlande et le Royaume-Uni, ont mis en place une déclaration des écarts de rémunération. Au Royaume-Uni, depuis le 1er janvier 2018, les employeurs comptant 250 employés ou plus sont tenus de calculer et de publier 14 indicateurs différents de l’écart salarial entre les hommes et femmes sur leur site internet ainsi que sur le site internet du gouvernement.

Les exigences canadiennes en matière de déclaration des écarts de rémunération s’appliquent aux employeurs du secteur privé relevant de compétence fédérale assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi.