Note pour la période des questions : TRANSPARENCE SALARIALE

Le gouvernement du Canada maintient son engagement à réduire les écarts salariaux en introduisant des mesures de transparence salariale pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi).

• Afin de réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes, le budget 2018 prévoyait un montant de 3,0 millions de dollars sur une période de cinq ans pour instaurer des mesures de transparence salariale pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale comptant 100 employés ou plus.

• La transparence salariale fournira aux Canadiens des renseignements en ligne conviviales et comparables, sur les écarts salariaux d’employeurs qui participent à la sensibilisation quant aux écarts salariaux qui touchent les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

• La transparence salariale incitera les employeurs à examiner leurs pratiques et à faire preuve de leadership en réduisant les écarts salariaux, ce qui contribuera à faire évoluer la culture et les attentes des entreprises vers une plus grande égalité.

• Cette initiative témoigne de l’engagement du gouvernement du Canada à appuyer l’égalité et la diversité dans les milieux de travail canadiens sous règlementation fédérale ainsi qu’à renforcer la classe moyenne.

Budget
• Le budget de 2018 prévoyait 3,0 millions de dollars sur cinq ans, à compter de 2018-19, pour instaurer la transparence salariale.

• Une modification législative mineure à la Loi a été adoptée par l’entremise de la Loi d’exécution du budget de 2019, no 1 (sanction royale - juin 2019), afin de conférer le pouvoir législatif aux modifications proposées au Règlement.
Réalisations
• Le 3 décembre 2018, le Conseil du Trésor a approuvé le financement demandé pour les mesures de transparence salariale.

• Sept consultations en personne ont été organisées en janvier et février 2019 pour recueillir des commentaires auprès d’intervenants sur les modifications réglementaires proposées au Règlement sur l’équité en matière d’emploi qui sont requises en vue de soutenir l’initiative de transparence salariale.
o Les séances ont été organisées à Vancouver, Calgary, Toronto (deux), Gatineau, Montréal et Moncton, et environ 260 personnes y ont participé.
o Parmi les participants, on compte des employeurs relevant de la compétence fédérale, des entrepreneurs fédéraux, des syndicats, des groupes d’intérêts spéciaux, des associations industrielles et des représentants des ordres de gouvernements provinciaux et municipaux.
o Environ 19 % des employeurs visés par le programme légiféré d’équité en matière d’emploi et 15 % des employeurs assujettis au programme de contrats fédéraux ont assisté à ces séances.

• Un questionnaire en ligne a été envoyé aux intervenants en mars 2019 pour solliciter des commentaires supplémentaires qui éclaireront davantage l’approche adoptée en matière de modifications réglementaires. La date limite pour soumettre les commentaires était le 31 mars. Le Programme du travail a reçu 259 réponses en ligne, ainsi que 6 réponses écrites.

• En août 2019, les modifications proposées au Règlement ont été publiées dans la Partie I de la Gazette du Canada, pour une période de consultation publique de 30 jours.

• Le système actuel de gestion de l’équité en matière d’emploi en milieu de travail (SIMO) est en cours de modification et comprendra une nouvelle application de visualisation des données en ligne pour la transparence salariale.

Prochaines étapes
• Pour mettre en œuvre la transparence salariale, le Programme du travail améliorera la façon dont les renseignements sur les salaires sont recueillis et communiqués par les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale et visés par la Loi.

• La publication finale du projet de règlement dans la partie II de la Gazette du Canada est prévue pour l’automne 2020. Aucun changement ne sera requis aux rapports sur l'équité en matière d'emploi pour la date limite du 1 juin 2021.

• Le Programme de travail est en train d’élaborer une solution de TI pour gérer l’information qui sera recueillie et s’assurer qu’elle s’affiche dans un format convivial.

• Le Programme du travail élaborera également des lignes directrices à l’intention des employeurs et des agents de programme afin d’appuyer la mise en œuvre de la transparence salariale et des modifications à la réglementation.
Des initiatives sont nécessaires pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes

• Malgré une diminution de l’écart en matière d’éducation et d’expérience de travail, l’écart entre le salaire des travailleurs et celui des travailleuses persiste au Canada. Parmi les raisons évoquées pour expliquer cette disparité persistante, mentionnons le manque de souplesse des heures normales de travail, les interruptions sur le marché du travail, la probabilité moindre de négociations salariales, d’augmentations et de promotions, de même que la discrimination basée sur le sexe dans les pratiques d’embauche.

Parmi les employés sous réglementation fédérale qui occupent des postes permanents à temps plein en 2017, 63,8 % des hommes et 48,6 % des femmes gagnaient 60 000 $ et plus par année. Cela se compare à :
o 63,0 % des hommes autochtones et 41,5 % des femmes autochtones
o 61,0 % des hommes handicapés et 45,7 % des femmes handicapées
o 60,5 % des hommes appartenant à des minorités visibles et 48,4 % des femmes des minorités visibles
La transparence salariale peut contribuer à réduire l’écart salarial

• La transparence salariale incitera les employeurs à examiner leurs rémunérations et leurs pratiques en matière de ressources humaines et à faire preuve de leadership dans la réduction des écarts salariaux. La mise à disposition d’informations sur la rémunération peut aider à faire changer la culture d’entreprise et les attentes vers une plus grande égalité.

• Les politiques de transparence sont devenues de plus en plus populaires depuis les années 1980, notamment dans le domaine de la réglementation environnementale et de la divulgation financière. La principale leçon tirée a été que les régimes de transparence réussissent lorsqu’ils peuvent bénéficier aux divulgateurs, en leur permettant de signaler leurs efforts d’amélioration ou leurs succès à cet égard, et quand les utilisateurs de l’information ont beaucoup de possibilités de s’exprimer et sont motivés à s’assurer que l’information est exacte.

Les entreprises sont déjà tenues de fournir des données sur la rémunération en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
• La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que les employeurs créent des milieux de travail équitables et forment une main-d’œuvre représentative des quatre groupes désignés

— les femmes, les populations autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles — en fonction des conditions pertinentes du marché du travail.

• À l’heure actuelle, les rapports d’équité en matière d’emploi soumis chaque année par les employeurs sont mis à la disposition du public sur le Web, mais n’incluent pas les données sur l’écart salarial.
• La nouvelle approche fournira aux Canadiens de l’information comparative et accessible sur les écarts salariaux, disponible sur un site internet du gouvernement.

• Selon Statistique Canada, au Canada, les femmes d’âge de base employées (25 à 54 ans) gagnaient 87 cents pour chaque dollar comparativement aux hommes en termes de salaire horaire moyen en 2018 (un écart salarial de 13,3 %), comparativement à 81 cents en 1998.

• Des juridictions internationales telles que l’Autriche, la Belgique, l’Allemagne, le Portugal et le Royaume-Uni ont mis en place des mesures de transparence salariale. Au Royaume-Uni, depuis le 1er janvier 2018, les employeurs comptant 250 employés ou plus sont tenus de calculer et de publier 14 mesures différentes de l’écart salarial entre les hommes et femmes sur leur site internet ainsi que sur le site internet du gouvernement.

• L’exigence canadienne en matière de transparence s’appliquerait aux employeurs du secteur privé relevant de compétence fédérale assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi.