Note pour la période des questions : Prévenir et combattre la discrimination, le harcèlement et la violence à la GRC

L’Alliance féministe pour l’action internationale (AFAI) exhorte le gouvernement à mettre immédiatement en place un examen externe indépendant pour mettre fin aux atteintes aux droits de la personnes perpétrées par la GRC contre les femmes.

• Le gouvernement du Canada reconnaît les effets dévastateurs de la violence, du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail et est résolu à les éliminer sous toutes leurs formes.

• La GRC met en œuvre une approche globale et à long terme visant le changement de culture :

o L’an dernier, le Centre indépendant de résolution des plaintes de harcèlement (CIRPH) de la GRC a été mis sur pied. Il a pour mandat de prévenir le harcèlement et de résoudre les plaintes de harcèlement et il offre un soutien tenant compte des traumatismes aux employés. Des options sont envisagées pour externaliser davantage le CIRPH.

o Un expert de l’extérieur a récemment effectué un examen des mesures disciplinaires de la GRC et de leur application pour s’assurer qu’elles répondent aux attentes modernes d’équité, de transparence et d’efficacité. Les recommandations découlant de cet examen sont actuellement étudiées par la GRC.

o Le processus de recrutement est modernisé, ce qui inclut l’amélioration du programme de recrutement proactif, la mise à l’essai de tests sur les préjugés implicites et la modernisation de la présélection à l’examen d’entrée.

o La GRC continuera de donner suite aux constatations du rapport Bastarache pour soutenir le changement et la modernisation de la culture.

Le 9 mai 2022, l’Alliance féministe pour l’action internationale (AFAI) a publié un rapport intitulé La culture toxique de la GRC : Misogynie, racisme et violence contre les femmes dans la police nationale du Canada. Le rapport met en lumière ce qu’il qualifie être de la discrimination, du harcèlement et de la violence misogynes à grande échelle.

Le rapport cite plusieurs autres rapports qui ont traité du harcèlement, de la violence et de la discrimination à la GRC et des pratiques qui y sont tenues, notamment le rapport de 2020 publié par le juge Bastarache en ce qui concerne les expériences des femmes à la GRC.

Le rapport de l’AFAI indique que la culture de la GRC et les préoccupations constantes en matière de harcèlement et de discrimination minent la crédibilité d’initiatives clés du gouvernement, ce qui inclut les mesures prises par la GRC, comme le Plan d’action national pour mettre fin à la violence faite aux femmes et le Plan d’action national relativement aux femmes et aux filles autochtones disparues et assassinées.

Les auteures du rapport exhortent le gouvernement à mettre immédiatement en place un examen externe indépendant de la GRC et de ses pratiques, de sa structure et de son avenir. Parmi les autres recommandations, notons : mettre en œuvre les 52 recommandations du rapport Bastarache; prendre des mesures immédiates pour enquêter sur les violences perpétrées par des agents de la GRC à l’encontre de femmes et de filles autochtones, engager des poursuites et accorder des réparations; remplacer la Commission civile d’examen et de traitement des plaintes et le Comité d’examen externe par un organisme de surveillance véritablement indépendant et doté de ressources suffisantes en mesure d’enquêter et de faire rapport publiquement sur toutes les plaintes déposées contre la GRC; apporter des changements législatifs efficaces afin de garantir qu’un nouvel organe de surveillance dispose d’un accès complet aux informations et dossiers; veiller à ce que l’objectif de toute réforme soit d’habiliter la GRC à respecter les obligations de la GRC en matière de droits de la personne, à savoir celles liées à la violence contre les femmes; inclure les femmes et les femmes autochtones dans la conception des mécanismes de surveillance.

Le rapport Bastarache
Le rapport final, Rêves brisés, vies brisées : Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC, a été publié le 19 novembre 2020. Le rapport conclue que la culture de la GRC est toxique et tolère les attitudes misogynes et homophobes, et ce, à tous les grades et dans toutes les provinces et tous les territoires. Bien que les allégations couvrent une période de 40 ans, l’évaluateur observe que la conduite dénoncée a persisté au fil des ans et que son rapport porte sur la culture qui existe actuellement. Le rapport reconnaît les changements positifs qui ont été apportés en réponse à des rapports antérieurs sur le harcèlement et la discrimination en milieu de travail. Il constate que la GRC n’a pas réussi à éradiquer ce problème généralisé.

Le rapport formule 52 recommandations regroupées selon différents thèmes comme suit : obstacles systémiques, recrutement, formation, formation pratique des recrues, affectations, formation continue, ressources humaines et dotation, congé de maternité et congé parental, flexibilité d’emploi, griefs et discipline, santé mentale, promotions, leadership, équipes spécialisées, examen médical, membres civiles et fonctionnaires.

Réponse de la GRC
La réponse de la GRC au rapport final a été publiée sur son site Web externe le 19 novembre 2020. Se fondant sur les efforts déployés à ce jour dans le cadre de son plan de modernisation Vision 150, la GRC a répondu qu’elle s’engageait à adopter une approche globale à l’égard d’un changement de la culture et d’un milieu de travail exempt de violence, de harcèlement et de discrimination.

La réponse de la GRC tient compte des recommandations, qui portent sur quatre domaines principaux et dont un bon nombre sont déjà en cours de mise en œuvre dans le cadre d’une approche à long terme visant à favoriser un milieu de travail sain et inclusif :
• Prévention du harcèlement et résolution des plaintes de harcèlement; p. ex. un nouveau Centre indépendant pour la résolution des plaintes de harcèlement, qui se veut un régime de prévention du harcèlement et de résolution des plaintes doté de membres civils qui ne font pas partie de la chaîne de commandement et qui relèvent du dirigeant principal de l’Administration. Cela permettra de veiller à ce que les employés aient accès à un processus uniforme, fiable, accessible, opportun et responsable.
• Élimination des obstacles systémiques : p. ex. cerner, prévenir et éliminer les obstacles dans nos politiques, programmes et activités au moyen de l’Analyse comparative entre les sexes+ et d’un nouvelle stratégie de la GRC sur l’équité, la diversité et l’inclusion.
• Recrutement et intégration : p. ex. plan de modernisation du recrutement, examen des changements à grande échelle à la Division Dépôt et poursuite de l’examen du Programme de formation des cadets.
• Perfectionnement et formation en leadership : intégration du leadership fondé sur le caractère dans les processus de recrutement, de formation et de promotion.

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