Note pour la période des questions : Rapport final – recours collectif Tiller, Copland et Roach

La publication du rapport final des évaluatrices indépendantes relativement au recours collectif Tiller, Copland et Roach, qui porte sur la discrimination et le harcèlement fondés sur le sexe dont ont été victimes des femmes à la GRC de 1974 à 2019.

• Le gouvernement du Canada reconnaît les répercussions importantes de la violence, du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail et est déterminé à les éliminer sous toutes leurs formes.

• La GRC embrasse une démarche holistique à long terme pour amorcer un changement de culture :

o Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a été établi le 30 juin 2021 en vue de favoriser la prévention et la résolution des cas de harcèlement et de fournir aux employés un soutien qui tient compte des traumatismes vécus. La GRC envisage la possibilité d'externaliser davantage les fonctions du CIRH.

o Un expert externe a récemment réalisé un examen des mesures disciplinaires de la GRC et de leur mise en application afin d'assurer le respect des attentes contemporaines en matière d'équité, de transparence et d'efficacité. La GRC examine actuellement les recommandations formulées à l'issue de cet examen.

o Le processus de recrutement de la GRC fait l'objet d'une modernisation, notamment par l'amélioration du programme de recrutement proactif, la mise à l'essai d'un test sur les préjugés implicites et la modernisation de l'examen d'entrée.

• La GRC poursuit la mise en application des recommandations du rapport Bastarache de 2020 et examinera minutieusement les recommandations formulées dans le rapport Tiller pour promouvoir la modernisation et le changement de culture.
 

Le recours collectif Tiller, Copland et Roach concerne le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe et l'orientation sexuelle subis par des femmes qui travaillaient ou étaient bénévoles à la GRC, mais qui n'étaient pas directement employées par l'organisation (par exemple, des employées municipales, des entrepreneuses, des commissionnaires, des étudiantes, certaines employées de la fonction publique) de 1974 à 2019. Un accord de règlement a été approuvé par la Cour fédérale en mars 2020 qui prévoit une indemnisation variant entre 10 000 $ et 220 000 $ selon la gravité des actes et les répercussions sur la demanderesse. Les réclamations ont été évaluées par une équipe de juges à la retraite nommées à titre d'évaluatrices indépendantes par la Cour. L'accord de règlement comporte des dispositions visant à protéger la confidentialité et l'identité des demanderesses, ainsi que le contenu de leurs réclamations.

Au total, 615 réclamations ont été déposées. De ce nombre, 417 demanderesses ont obtenu une indemnisation selon la grille de préjudices à six niveaux de gravité établie dans l'accord de règlement. Soixante-dix-neuf proches des demanderesses ont également touché une indemnisation. Environ 18,5 millions $ ont été accordés en indemnisation aux demanderesses.

L'accord de règlement Tiller prévoit que les évaluatrices rédigent un rapport donnant un aperçu de leurs observations et de leurs recommandations relativement au processus de réclamation. Un rapport similaire du juge Bastarache a été déposé en 2020 relativement au recours collectif Merlo Davidson concernant le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe subis par des employées de la GRC. Les constatations et les recommandations du rapport Tiller s'inspirent largement de celles formulées dans le rapport Bastarache, et on y conclut que : la culture de la GRC est toxique et tolère la misogynie, l'homophobie et un éventail d'autres préjudices et inconduites fort contestables au sein de ses rangs et de ses dirigeants. Le rapport fait état d'un milieu de travail assujetti à une culture patriarcale, hiérarchique, empreinte de tension sexuelle et où de nombreuses demanderesses au recours collectif Tiller disent avoir été traitées comme étant inférieures par rapport aux membres en uniformes. Le rapport soulève également des préoccupations quant à la sécurité des femmes au lieu de travail, l'abus de pouvoir et l'absence de signalement et de dénonciation par crainte de représailles.

Dans leur rapport, les évaluatrices signalent que les demanderesses auraient été particulièrement vulnérables au harcèlement et à la discrimination, car la plupart d’entre elles étaient jeunes, célibataires, avaient peu d’expérience de travail, dépendaient de leur supérieur pour obtenir une évaluation de rendement positive ou étaient chef de famille monoparentale et ne pouvaient donc se permettre de quitter leur emploi.

Les évaluatrices ont formulé sept recommandations -- en plus d'appuyer les recommandations du rapport Bastarache -- qui selon elles favoriseront un changement de culture. Il s'agit notamment de supprimer les obstacles systémiques; d'établir un processus externe de règlement des plaintes de harcèlement confidentiel, fiable et qui tient compte des traumatismes subis, accessible aux personnes qui ne sont pas employées par la GRC; de créer un poste d'agent des plaintes qui peut soutenir les demanderesses tout au long du processus de règlement des plaintes; d’établir des programmes de sensibilisation aux drogues et à l'alcool; de renforcer les programmes de formation; et de procéder à un examen de la sûreté du milieu de travail.

S'appuyant sur les rapports antérieurs relatifs à la culture, la GRC favorise une démarche holistique à long terme pour amorcer un changement de culture, notamment dans son plan de modernisation Vision 150 et au-delà. Ce plan comprend une vision pour instaurer un milieu de travail sain, inclusif et moderne, exempt de violence, de harcèlement et de discrimination. Un éventail d'initiatives dans quatre secteurs clés a été mis en œuvre afin de favoriser l'atteinte de cet objectif, et nombre de ces initiatives cadrent avec les engagements du mandat du ministre de la Sécurité publique :
- Prévention et résolution du harcèlement : p. ex. envisager la possibilité d'externaliser davantage les fonctions du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, et examiner les recommandations d'un examen externe des mesures disciplinaires et de leur mise en application.
- Obstacles systémiques : p. ex. dresser l'inventaire culturel de l'organisation, une démarche éprouvée utilisée dans de vastes organisations pour opérer un changement; cerner, prévenir et éliminer les obstacles dans les politiques, les programmes et les opérations de la GRC grâce au recours à l’Analyse comparative entre les sexes+; réitérer notre engagement à respecter les valeurs fondamentales de la GRC.
- Recrutement et formation : p. ex. moderniser le processus de recrutement des policiers; réévaluer le programme de formation des cadets.
- Perfectionnement en leadership : p. ex. intégrer le principe du leadership fondé sur le caractère dans les processus de recrutement, de formation et de promotion, de façon à évaluer les gens quant à leur caractère et à leur jugement, au même titre que leurs compétences opérationnelles.

aucun