Note pour la période des questions : RENFORCER LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION

Que font la Défense nationale et les Forces armées canadiennes pour renforcer la diversité et favoriser l’inclusion?

• La Défense nationale est résolue à bâtir une Équipe de la Défense à l’image de la diversité, des valeurs et de la culture du Canada.
• C’est la raison pour laquelle, en 2019, nous avons mené un examen interne de nos politiques sur la diversité et l’inclusion afin de cerner les possibilités d’amélioration.
• En décembre 2020, nous avons également lancé un groupe consultatif officiel sur le racisme systémique et la discrimination.
• Ce groupe s’emploie actuellement à passer en revue tous les programmes et politiques actuels en vue de formuler des recommandations sur les façons dont l’Équipe de la Défense peut être plus inclusive.
• Nous demeurons résolus à faire le nécessaire pour renforcer la diversité et favoriser une culture d’inclusion au sein de l’Équipe de la Défense.

Si l’on insiste sur le recrutement de femmes, de membres de groupes minoritaires et d’Autochtones
* Les Forces armées canadiennes cherchent par toutes leurs stratégies de recrutement et d’instruction à atteindre leurs objectifs d’équité en matière d’emploi et à bâtir une Équipe de la Défense à l’image de la diversité de la population canadienne.
* C’est la raison pour laquelle nous avons lancé divers programmes, comme l’opération GENERATION, pour répondre aux exigences de croissance tout en réalisant les objectifs d’équité en matière d’emploi.
* De plus, nous offrons activement des possibilités de formation aux collectivités autochtones et nous avons créé plusieurs programmes de recrutement qui visent à accroître la représentation des Autochtones dans les forces armées.
* Par ces initiatives, nous continuons de veiller à ce que les Forces armées canadiennes constituent un lieu de travail de choix qui favorise la diversité et l’inclusion.

FAITS EN BREF
* 1er avril 2021 : Toutes les organisations de niveau 1 (N1) ont commencé à appliquer les plans d’action en matière de diversité et d’inclusion pour le personnel civil au sein de leur organisation, désignant les mesures permettant de faire foi des progrès réalisés au chapitre de la représentation, des taux et des parts de promotion, de même que de la mise en place d’un effectif inclusif.

• Janvier 2021 : La sous-ministre a annoncé les engagements ministériels donnant suite à l’appel à l’action du greffier du Conseil privé en matière de diversité et d’inclusion, en vertu desquels tous les hauts dirigeants doivent assumer leur responsabilité quant au respect de ces engagements.

• Janvier 2020 : Le ministre de la Défense nationale a demandé à l’Ombudsman d’ouvrir une enquête sur le racisme au sein des Forces armées canadiennes. Le bureau de l’Ombudsman est en train d’examiner la question.

• 19 juin 2020 : La Défense nationale s’est engagée à créer des espaces sûrs où les employés et membres noirs de l’Équipe de la Défense peuvent se rencontrer sans jugement et sans se voir poser de questions.

• 10 juillet 2020 : Les Forces armées canadiennes ont publié une nouvelle approche stratégique en matière de conduite haineuse et ont lancé un nouveau système de suivi qui permettra d’améliorer le signalement et le suivi des cas de conduite haineuse.

  • Ce système de suivi vise les affaires passées en plus des nouvelles affaires afin de permettre à l’organisation de mieux comprendre les tendances et la manière dont les mesures prises influent positivement sur la culture institutionnelle.

  • En date du 30 avril 2021, le nombre total d’incidents signalés dans le système de suivi des incidents liés à une conduite haineuse s’élève à 229 (au cours de la période s’échelonnant de janvier 1997 à avril 2021)

• 17 décembre 2020 : Le ministre de la Défense nationale a annoncé la création d’un groupe consultatif sur le racisme systémique, la discrimination, en particulier le racisme anti-Autochtones et anti-Noirs, les préjugés LGBTQ2, les préjugés sexistes et la suprématie blanche. Il a demandé à l’Ombudsman d’orienter son enquête, qui avait été demandée initialement en juillet 2019, sur les problèmes de diversité au sein des FAC et du MDN, y compris l’équité en matière d’emploi.

• Décembre 2020 : La sous-ministre et le Chef d’état-major de la défense ont créé le Secrétariat de lutte contre le racisme, lequel est chargé de trouver des façons d’aplanir les inégalités et les obstacles existants qui empêchent la pleine inclusion des membres autochtones, noirs et racisés de l’Équipe de la Défense, ainsi que de formuler des conseils à cet égard.

Initiatives de recrutement de femmes
* 2020-2021 : Lancement de la page de renvoi « Femmes dans les Forces » sur le site de recrutement forces.gc.ca qui fournit de l’information générale et en matière d’expérience à l’intention des femmes qui songent à se joindre aux Forces armées canadiennes.
* 2019-2020 : 40 % des activités d’attraction et de rayonnement menées à l’échelle locale étaient axées sur les femmes.

Représentation des femmes, des minorités et des Autochtones dans les FAC :

Représentation en ce moment :
* Femmes: 16,3 %
* Minorités: 9,6 %
* Autochtones: 2,9 %

Objectif :
* Femmes: 25,1 %
* Minorités: 11,8 %
* Autochtones: 3,5 %

Principaux responsables : Conduite professionnelle et culture, Commandement du personnel militaire