Note pour la période des questions : ÉQUITÉ SALARIALE

Quel progrès a été réalisé dans la mise en œuvre de l’équité salariale?

• Nous adoptons des mesures attendues depuis longtemps pour assurer un salaire égal pour un travail d’égale valeur pour les travailleurs relevant de la compétence fédérale.

• La Loi sur l'équité salariale et les règlements connexes sont entrés en vigueur le 31 août 2021.

• Ce nouveau régime proactif d'équité salariale s'applique aux lieux de travail des secteurs public et privé sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus.

• Le nouveau régime est administré et appliqué par la première commissaire fédérale à l'équité salariale du Canada.

• Pendant que la commissaire à l'équité salariale s’acquitte de ses fonctions, notamment en aidant les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et obligations, je continuerai de faire progresser la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale en proposant des règlements qui renforceront, entre autres, la capacité de la commissaire à encourager la conformité.

• Le ministre du Travail est chargé de continuer à faire progresser la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale dans les lieux de travail sous réglementation fédérale. La Loi étant maintenant en vigueur, cela implique principalement de compléter le développement de règlements, y compris la création d’un régime de sanctions administratives pécuniaires (SAP) et poursuivre la collaboration avec les partenaires autochtones pour déterminer les adaptations possibles afin que la Loi fonctionne pour les corps dirigeants autochtones.

Processus réglementaire

• Le Règlement sur l'équité salariale est entré en vigueur avec la Loi le 31 août 2021. Le règlement établit certains éléments clés du régime d’équité salariale, y compris la manière d’afficher les documents sur le lieu de travail, les méthodes pour compléter un plan d’équité salariale dans un milieu de travail sans catégories d’emploi à prédominance masculine (par procuration), et le processus pour effectuer la mise à jour des plans d’équité salariale (maintien).

• Un deuxième dossier de règlements prescrivant les éléments clés du système de SAP énoncés dans la Loi, ainsi que d'autres exigences telles que la façon de maintenir un programme d'équité salariale dans un milieu de travail sans catégories d'emplois à prédominance masculine, est à venir. Les premières consultations avec les parties prenantes devraient avoir lieu au printemps 2022.

• La Loi ne s'applique pas actuellement aux corps dirigeants autochtones (comme les conseils de bande des Premières Nations). Ces lieux de travail seront exclus de l'application de la Loi jusqu'à ce que le gouverneur en conseil précise la date par décret. Ce délai permet au gouvernement de mener d'autres consultations avec les partenaires autochtones afin que toutes les adaptations nécessaires au régime puissent être apportées par le biais de règlements afin de garantir que l'équité salariale proactive soit un succès dans ces lieux de travail.

• Le Programme du travail a obtenu les commentaires de l’Association des femmes autochtones du Canada pour mieux comprendre les perspectives des femmes autochtones et travaille en collaboration avec l'Assemblée des Premières Nations pour afin de déterminer si l'une des dispositions de la Loi doit être adaptée pour répondre aux besoins des conseils de bande des Premières Nations et de leurs employés.

Consultations et avis d'experts
• Le 25 octobre 2018, le gouvernement du Canada a publié le Rapport sur ce que nous avons entendu – Consultations sur l’équité salariale, qui résume les commentaires des intervenants, y compris les principaux employeurs, employés et groupes de défense des droits. Les commentaires des employés, des employeurs et des groupes de défense des droits recueillis en 2017 pendant les consultations législatives du Programme du travail ont été pris en compte dans l’élaboration du régime d’équité salariale proactif, tout comme les recommandations du Comité spécial du parlement sur l’équité salariale et du Groupe de travail sur l’équité salariale (le rapport Bilson). La législation s’appuie sur les enseignements tirés de l’Ontario et du Québec, les deux seules administrations au Canada qui ont adopté depuis de nombreuses années une approche proactive concernant l’équité salariale dans les secteurs public et privé.

• Dans le cadre du processus de développement réglementaire, les représentants du Programme du travail ont tenu une série de sessions d’information et ont également sollicité l’avis des intervenants incluant des représentants d’employeurs et d’employés, ainsi que des groupes de défense des droits et des experts en matière d’équité salariale par l’entremise d’un document de consultation distribué durant l’été 2019. De plus, trente-deux soumissions sur le projet de règlement ont été reçues lorsqu’il a été prépublié dans la Partie I de la Canada Gazette entre novembre 2020 et janvier 2021.

Nomination d’un commissaire à l’équité salariale

• Le 10 septembre 2019, Mme Karen Jensen a été nommée au sein de la Commission canadienne des droits de la personne afin de préparer l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale. Mme Jensen a commencé son mandat de trois ans en tant que première commissaire fédérale à l'équité salariale lorsque la Loi est entrée en vigueur le 31 août 2021.

• Mme Jensen a été sélectionné par un comité incluant des représentants des bureaux du Premier ministre, du Conseil privé, de la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’inclusion des personnes, du ministre de la justice, ainsi que des représentants du Programme du travail.
Écart salarial entre les sexes
• Au Canada, en 2021, pour chaque dollar que gagnait un homme, une femme gagnait 90 cents, tel que mesuré par les salaires horaires des travailleurs à temps plein.

• Bien qu’une législation proactive sur l’équité salariale soit un outil important qui contribuera à réduire l’écart salarial hommes-femmes, elle doit faire partie d’une plus grande gamme de politiques, notamment des investissements du gouvernement en matière d’apprentissage et de garde de jeunes enfants, un meilleur soutien financier pour la formation et l’éducation, des congés parentaux améliorés et plus flexibles, la transparence salariale, la nomination continue de femmes talentueuses à des postes de direction et un meilleur accès aux modalités de travail flexibles.

Annonce de financement

• À l’automne 2018, le gouvernement a annoncé 26,6 millions de dollars sur six ans et 5,8 millions de dollars par année sur une base continue pour l’administration du nouveau régime proactif d’équité salariale. À compter de 2018-2019, pour les six premières années :
• 15 millions de dollars pour la CCDP pour mettre en œuvre et administrer le nouveau régime;
• 8 millions de dollars pour le TCDP, par l’intermédiaire du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs, pour appuyer l’application de la Loi; et
• 3 millions de dollars pour EDSC pour appuyer la mise en place du nouveau régime.

• En outre, le gouvernement a mis 49,4 millions de dollars à la disposition de la fonction publique fédérale pour mettre en œuvre le régime d’équité salariale proactif.

Rapport d’analyse financière du directeur parlementaire du budget

• Le 4 novembre 2020, le Bureau du directeur parlementaire du budget (DPB) a publié un rapport fournissant une analyse financière du nouveau régime proactif d'équité salariale introduit dans la loi. L'objectif de ce rapport est d'aider les parlementaires à examiner l'impact financier que la Loi aura sur le gouvernement. Le rapport a été produit sur la base d’analyses du DPB en utilisant des informations provenant de sources publiques (par exemple, l’enquête sur la population active) et des informations fournies par les ministères, y compris le Programme du travail.

• Le rapport du DPB a estimé que la Loi, une fois entièrement mise en œuvre, coûterait 477 millions de dollars en augmentations de salaires pour les employés du secteur public admissibles et 144 millions de dollars supplémentaires en dépenses associées aux fonds de pensions et autres avantages sociaux des employés. Bien que cela entraîne des coûts pour le gouvernement fédéral et les contribuables, une analyse externe du rapport du DPB a noté que ces coûts seront compensés par les effets positifs de l'augmentation des salaires et autres avantages pour les employés admissibles (par exemple, l’augmentation des recettes fiscales en raison de salaires plus élevés, augmentation des dépenses). De plus, en exigeant des employeurs du secteur privé à aller de l'avant avec une approche proactive concernant l’équité salariale sur leur lieu de travail, la Loi entraînera d'autres avantages.

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