Note pour la période des questions : Équité salariale et en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale

Le gouvernement s'est engagé à garantir la pleine représentation de tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi à tous les niveaux de la fonction publique.
• À cette fin, le gouvernement a lancé plusieurs initiatives, telles que le plan d'action pour les fonctionnaires noirs, afin d'améliorer la diversité et l'inclusion dans tous les ministères. Ce programme offre aux employés noirs un soutien en matière de développement de carrière et de leadership.
• En outre, le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque aide à préparer les employés issus des groupes visés par l'équité à occuper des postes de haut niveau. De nombreux diplômés de ce programme travaillent aujourd'hui comme cadres de la fonction publique.
• Il reste encore beaucoup à faire, mais nous progressons grâce à des actions délibérées et significatives, et nous continuerons à le faire.

Le 26 mai 2025, le président du Conseil du Trésor a déposé le rapport annuel 2023-2024 sur l'équité en matière d'emploi. Ce rapport montre que, grâce à des mesures délibérées, des progrès ont été réalisés en ce qui concerne la représentation des quatre groupes désignés (les femmes, les personnes handicapées, les minorités visibles et les employés autochtones). Au 31 mars 2024, 70,6 % des membres de l'administration publique centrale appartenaient à un ou plusieurs groupes visés par l'équité en matière d'emploi.
La représentation des employés noirs est passée de 2,8 % en mars 2017 à 5,0 % en mars 2024. En mars 2024, sur les 61 015 personnes qui se sont déclarées membres d'une minorité visible, 13 270 se sont déclarées noires, ce qui représente une augmentation de 1 499 employés depuis l'année dernière.
En ce qui concerne la répartition des échelles salariales, il est important de noter que le salaire est influencé par plusieurs facteurs tels que les groupes professionnels, les niveaux et les années de service. Par rapport aux groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi et à l’administration publique centrale (APC), c'est chez les Noirs que la répartition des employés dans l'échelle salariale de 50 000 $ à 74 999 $ est la plus élevée. Toutefois, la répartition des employés noirs augmente dans les échelles salariales supérieures, en particulier dans les échelles salariales de 100 000 $ à 124 999 $ (12,4 % en mars 2023 comparativement à 15,6 % en mars 2024) et de 125 000 $ à 149 999 $ (2,9 % en mars 2023 comparativement à 6,0 % en mars 2024). Cela suggère que les initiatives et les programmes d'équité en matière d'emploi visant à uniformiser les règles du jeu dans l'ensemble du bassin de talents peuvent avoir un effet positif.
L'équité, la diversité et l'inclusion font partie intégrante de la législation, de la politique et de la gouvernance de la fonction publique fédérale, avec des cadres tels que la loi sur l'équité en matière d'emploi, la loi canadienne sur les droits de l'homme et la charte des droits et libertés, qui imposent la non-discrimination et l'égalité des chances, tandis que des politiques telles que la politique de gestion du personnel du Conseil du Trésor et le code de valeurs et d'éthique du secteur public renforcent les lieux de travail inclusifs et exempts d'obstacles.
En janvier 2021, le greffier du Conseil privé a lancé l'Appel à l'action contre le racisme, pour l'équité et l'inclusion, invitant les administrateurs généraux à prendre des mesures délibérées pour lutter contre le racisme systémique et rendre la fonction publique plus diversifiée et plus inclusive. L'orientation pour 2024 a mis l'accent sur la responsabilité conséquente dans la promotion d'une fonction publique diversifiée et inclusive.
L’énoncé économique de l'automne 2020 a annoncé la création du Centre sur la diversité et l'inclusion au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor afin d'accélérer les progrès vers une fonction publique plus représentative et plus inclusive. De 2021 à 2023, le Centre a élaboré des solutions à l'échelle de l'entreprise en collaboration avec les employés des groupes visés par l'équité, les partenaires et les intervenants. Son travail s'est aligné sur les cinq priorités en matière de diversité et d'inclusion fixées par le président du Conseil du Trésor en 2021 : améliorer les données, établir des repères, accroître la diversité du leadership, favoriser l'inclusion et éliminer les obstacles systémiques. Le financement du Centre n'a pas été renouvelé en 2023 et ses travaux ont été intégrés aux activités courantes du Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les exemples les plus récents du travail du Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) pour soutenir l'équité, la diversité et l'inclusion sont les suivants :
• Le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque vise à éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les fonctionnaires diversifiés en offrant aux employés à haut potentiel des groupes visés par l'équité un parrainage, une formation en leadership et des affectations extensibles pour se préparer à servir dans les rangs de la direction. Sur les 39 participants qui ont été diplômés de la première cohorte en mars 2023, plus de la moitié sont déjà nommés ou intérimaires dans des postes EX-01 ou équivalents. Un tiers des 48 participants de la deuxième cohorte du Programme, qui s'est achevée en décembre 2024, ont été nommés à des postes EX-01. La troisième cohorte du Programme a été lancée avec 50 participants en septembre 2024
• Nous modernisons la collecte des données d'auto-identification afin de remplir nos obligations en vertu de la loi sur l'équité en matière d'emploi et de favoriser l'inclusion dans l'ensemble de la fonction publique en passant d'une collecte de données utilisant plus de 30 systèmes à une plateforme unique et centralisée, ce qui la rend pratique, portable et permet de sécuriser les informations. Ce questionnaire inclusif permettra à tous les employés de s'auto-identifier, ce qui nous donnera une image plus claire de la composition démographique de la fonction publique et nous permettra de développer des programmes et des services pour répondre aux besoins de la population canadienne diversifiée.
• Au printemps 2024, le BDPRH a mené un vaste processus de consultation auprès des employés de tous les groupes désignés et groupes visés par l'équité dans l'ensemble de la fonction publique afin de recueillir des commentaires sur la modernisation de la Loi sur l'équité en matière d'emploi proposée par le ministre du Travail. Au total, 2 835 personnes ont participé à 23 séances de consultation, qui étaient toutes bilingues et accessibles, et un rapport sur ce que nous avons entendu a été remis au Programme du travail.
En outre, les budgets 2022 et 2023 ont annoncé près de 50 millions de dollars pour créer des programmes de développement de carrière et un fonds de santé mentale pour les fonctionnaires noirs. Le Groupe de travail pour les fonctionnaires noirs a été créé au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor en juin 2023 pour superviser l'élaboration et la mise en œuvre du Plan d'action pour les fonctionnaires noirs. Les anciens présidents du Conseil du Trésor ont annoncé de nouveaux programmes en février 2024 et 2025.
Le plan d'action pour les fonctionnaires noirs vise à améliorer la santé mentale et la carrière des fonctionnaires noirs en s'appuyant sur deux piliers principaux :
1. Fonds pour la santé mentale : 24,9 millions de dollars sur quatre ans pour lutter contre les effets du racisme anti-Noirs et améliorer les résultats en matière de santé mentale.
2. Programmes de développement de carrière et de leadership : 19,4 millions de dollars sur quatre ans pour la formation, le mentorat et les opportunités de carrière.
Le budget 2024 a renouvelé le Bureau de l'accessibilité de la fonction publique au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor afin d'aider la fonction publique fédérale à respecter ou à dépasser les exigences de la Loi sur le Canada accessible. Le gouvernement du Canada poursuit la mise en œuvre de Rien sans nous : Une stratégie d'accessibilité pour le service public fédéral. La loi exige que toutes les entités sous réglementation fédérale identifient, préviennent et éliminent les obstacles à l'accessibilité, avec la participation des personnes handicapées à chaque étape du processus.
Le gouvernement du Canada s'est engagé à créer une fonction publique inclusive où les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Le BDPRH, au nom du Conseil du Trésor en tant qu'employeur, est chargé de mettre en œuvre la Loi sur l'équité salariale pour les employés de l'administration publique centrale (APC), les membres de la Gendarmerie royale du Canada et les membres des Forces armées canadiennes. Cette initiative pluriannuelle comprend l'élaboration de plans d'équité salariale avec les agents de négociation et les représentants des employés, puis l'ajustement des salaires, le cas échéant, afin de garantir que les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale à l'avenir.

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