Note pour la période des questions : Progrès faits par la GRC : Rapport final sur la mise en œuvre de l’accord de règlement de Merlo Davidson

L’accord de règlement dans le recours collectif Merlo Davidson porte sur le harcèlement et la discrimination fondés sur le genre ou l’orientation sexuelle dans le milieu de travail à l’égard de femmes à l’emploi de la GRC. Les modalités de cet accord prévoient que l’évaluateur indépendant rédige un rapport contenant des observations et des recommandations à la suite du processus d’indemnisation. Son rapport final ainsi que la réponse de la GRC ont été rendus publics le 19 novembre 2020.

• Le gouvernement du Canada s’est engagé à veiller à ce que tous ses lieux de travail soient exempts de violence, de harcèlement et de discrimination.

• Le gouvernement est conscient des répercussions dévastatrices que peuvent avoir la violence, le harcèlement et la discrimination sur les personnes, les familles et les milieux de travail.

• Bon nombre des recommandations contenues dans le rapport final de l’évaluateur indépendant sont en voie de mise en œuvre dans le cadre d’une approche holistique à long terme pour faire de la GRC une organisation moderne et saine :

o La GRC met en place un nouveau centre indépendant de résolution du harcèlement qui entrera en fonction à l’été 2021 et qui aura pour mission de garantir l’impartialité et la cohérence des décisions et des mesures disciplinaires.
o La GRC a lancé une stratégie complète d’équité, de diversité et d’inclusion en janvier 2021 afin d’éliminer les obstacles systémiques touchant divers groupes.
o La GRC continue de moderniser ses processus de recrutement et d’intégration, notamment en trouvant de nouveaux outils pour évaluer le caractère et déceler la présence de préjugés, et pour améliorer le développement du leadership.

Recours collectif Merlo Davidson
L’accord de règlement dans le recours collectif Merlo Davidson porte sur le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe ou l’orientation sexuelle dans le milieu de travail à l’égard de femmes membres et d’employées de la fonction publique à l’emploi de la GRC de 1974 à 2017. En 2017, la Cour fédérale a approuvé un règlement établissant un processus de réclamation confidentiel et indépendant et un régime d’indemnisation, sous la supervision de l’ancien juge de la Cour suprême du Canada l’honorable Michel Bastarache, C.C., c.r., à titre d’évaluateur indépendant.

En tout, 3 086 demandes ont été déposées entre août 2017 et mai 2018. L’évaluateur a déterminé que 2 304 réclamantes avaient droit à une indemnisation dans le cadre de l’accord de règlement, pour un total de 125,4 millions de dollars d’indemnités versées.

Selon les modalités de l’accord de règlement, l’évaluateur devait rédiger un rapport donnant un aperçu de ses observations et de ses recommandations découlant de ses travaux relatifs à l’évaluation des réclamations. Deux évaluatrices supplémentaires ont été nommées pour l’aider à traiter le volume de demandes.

Rapport final et conclusions
Le rapport final, intitulé Rêves brisés – Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC, a été rendu public le 19 novembre 2020.

L’évaluateur conclut dans son rapport final que la culture de la GRC « est toxique et tolère la misogynie et l’homophobie dans tous les grades, dans toutes les provinces et tous les territoires. » Les réclamations couvrent une période de 40 ans, mais il constate que les conduites signalées ont perduré au fil des années et il évoque la culture qui existe actuellement à la GRC. Il reconnaît les changements positifs qui ont été mis en œuvre à la GRC à la suite de rapports antérieurs sur le harcèlement et la discrimination en milieu de travail, mais conclut que malgré ces efforts, la GRC n’a pas réussi à éliminer ce problème omniprésent.

Le rapport fait état des traitements relatés aux trois évaluateurs, notamment l’utilisation de langage vulgaire, la discrimination dans l’accès aux possibilités d’avancement et de formation, des incidents fréquents d’inconduite sexuelle et la crainte de représailles pour avoir déposé une plainte. Les femmes LGBTQ2S+ ou les femmes d’origine autochtone ou d’une autre origine ethnique étaient souvent encore plus mal traitées.

Le rapport aborde aussi les répercussions sur la vie des réclamantes et sur leur famille : perte de la santé mentale (parfois trouble de stress post-traumatique et pensées suicidaires), perte de la famille et des liens, changement de la personnalité, etc.

Le rapport contient 52 recommandations regroupées comme suit : obstacles systémiques, recrutement, formation, formation pratique des recrues, affectations, formation continue, ressources humaines et dotation, congé de maternité et congé parental, flexibilité de l’emploi, griefs et discipline, santé mentale, promotions, leadership, équipes spécialisées, examen médical, et membres civiles et employées de la fonction publique. Finalement, l’évaluateur déclare dans son rapport qu’il « y a de fortes raisons de douter que la GRC ait [la] capacité ou la volonté d’apporter les changements nécessaires pour s’attaquer aux aspects toxiques de sa culture » et que « le véritable changement ne peut s’imposer au sein de la GRC que si une pression extérieure indépendante est exercée ».

Réponse de la GRC
La GRC a publié sa réponse au rapport final sur son site Web externe le 19 novembre 2020.

S’appuyant sur les efforts déployés à ce jour dans le cadre de son plan de modernisation intitulé Vision 150, la GRC s’engage dans sa réponse à mettre en œuvre une démarche holistique pour transformer sa culture et éliminer la violence, le harcèlement et la discrimination.

La GRC prend acte des recommandations formulées et s’engage à prendre des mesures dans quatre domaines clés :
• Prévention et résolution du harcèlement : p. ex. nouveau régime indépendant de prévention et de règlement des plaintes de harcèlement par la mise en place du Centre indépendant de résolution du harcèlement, constitué de personnel civil et non subordonné à la hiérarchie, qui relèvera du dirigeant principal de l’Administration. Cela permettra de s’assurer que les employés disposent d’un processus fiable, cohérent, accessible, rapide et soumis à une obligation de rendre des comptes.
• Élimination des obstacles systémiques : p. ex. cerner, prévenir et éliminer les obstacles dans les politiques, les programmes et les opérations de la GRC grâce au recours à l’Analyse comparative entre les sexes plus et à une nouvelle stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion.
• Recrutement et intégration des employés : p. ex. plan de modernisation du recrutement, examen de changements à grande échelle à la Division Dépôt et poursuite de la révision du Programme de formation des cadets.
• Développement du leadership et formation connexe : p. ex. intégration du leadership fondé sur le caractère aux processus de recrutement, de formation et d’avancement.

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