Note pour la période des questions : Diversité, inclusion et accessibilité dans la fonction publique

Le gouvernement du Canada a récemment annoncé ses priorités pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans la fonction publique.

•Nous ne pouvons ignorer que les préjugés, les obstacles et la discrimination sont une réalité quotidienne pour beaucoup trop de Canadiens. Même si la fonction publique a depuis longtemps fait de la diversité et de l’inclusion une valeur fondamentale, il faut en faire davantage.
•À cette fin, le gouvernement publie des données désagrégées depuis l’automne 2020 afin de fournir une image plus approfondie et plus complète de la composition de l’administration publique centrale.
•Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a lancé une série d’initiatives concrètes, élaborées conjointement avec des réseaux d’employés en quête d’équité. Les ministères utilisent ces initiatives pour éliminer les obstacles au recrutement et à la promotion aux échelons supérieurs de la fonction publique.
•La Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, Rien sans nous, sert de feuille de route pour préparer la fonction publique à donner l’exemple en tant qu’employeur et fournisseur de services accessibles et inclusifs. Cette stratégie a été guidée par la première sous-ministre responsable de l’accessibilité, et éclairée par de vastes consultations.
•Enfin, le gouvernement a modifié la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin de réaffirmer l’importance d’un effectif diversifié et inclusif et de renforcer les dispositions visant à éliminer les préjugés et les obstacles potentiels dans les processus de dotation.

La mise en place d’une fonction publique représentative est un effort concerté qui doit être mené dans l’ensemble de la fonction publique étant donné que ces responsabilités sont détenues par de nombreuses organisations, avec des zones d’influence et de contrôle différentes. Pour n’en citer que quelques-unes :

•Le greffier définit les attentes et nomme les administrateurs généraux.
•La Commission de la fonction publique administre la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et délègue aux administrateurs généraux le pouvoir de nommer les fonctionnaires.
•Le Conseil du Trésor définit le cadre politique de l’administration publique centrale et fixe les conditions d’emploi.
•Le secrétariat du Conseil du Trésor recueille et recherche des données, et soutient la gestion des talents des cadres supérieurs.
•La Loi sur l’équité en matière d’emploi et définit les groupes d’équité en matière d’emploi désignés pour toutes les organisations sous réglementation fédérale.

Le Caucus des employés fédéraux noirs (CEFN) a fortement plaidé en faveur de données désagrégées et d’initiatives visant à accroître la représentation des employés noirs dans les postes de direction. Les recommandations du CEFN et les mesures prises dans la fonction publique sont conformes aux recommandations de rapports antérieurs, tel que le rapport Unis dans la diversité sur la représentation autochtone et le Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique.

Dans le budget de 2018, le gouvernement a annoncé le financement d’un Centre pour le mieux‑être, l’inclusion et la diversité dans la fonction publique. Ce Centre a été lancé en juin 2019, et a été la prémisse du Centre sur la diversité et l’inclusion (CDI), lancé en octobre 2020, après l’annonce de son financement dans l’Énoncé économique de l’automne de 2020. Les ressources du CDI soutiennent l’évolution du programme de diversité et d’inclusion dans la fonction publique, et le volet « bien-être » est pris en charge par le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail.

En janvier 2021, le Greffier du Conseil privé a lancé un appel à l’action à tous les sous-ministres, les chefs d’organismes distincts et les chefs d’organisme fédéraaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Il leur a demandé d’agir concrètement pour remédier au racisme systémique et rendre la fonction publique plus inclusive. À la même période, le Président du Conseil du Trésor précédent annonçait les cinq priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion:
•Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation
•Garantir l’utilisation des critères adéquats
•Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique
•Éliminer les obstacles systémiques
•Participation et sensibilisation

Dans le Budget 2021, le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a été renouvelé pour trois ans afin d’aider la fonction publique fédérale à répondre aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité.
En 2019, le gouvernement a établi le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme de Patrimoine canadien, lequel a mis en place une Stratégie de lutte contre le racisme pour tout le Canada. Le Défi 50 - 30 est une autre initiative entre le gouvernement du Canada, les entreprises et les organisations de défense de la diversité. L’objectif du programme est de mettre au défi les organisations canadiennes d’accroître la représentation et l’inclusion de divers groupes dans leur milieu de travail.

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