Note pour la période des questions : DIVERSITÉ ET INCLUSION DANS LA FONCTION PUBLIQUE

Le gouvernement du Canada s’efforce de promouvoir la diversité et l’inclusion dans la fonction publique.

• Notre engagement envers la diversité et l’inclusion est vaste et profond. Il se reflète dans les lettres de mandat, dans l’établissement du Secrétariat et de la Stratégie de lutte contre le racisme, dans la nomination d’un ministre de la Diversité et de l’Inclusion et de la Jeunesse et dans la création du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique et d’un Centre sur la diversité et l’inclusion au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

• Aujourd’hui, la fonction publique reflète largement la disponibilité dans la population active de trois des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Mais nous ne pouvons pas ignorer que le racisme est une réalité quotidienne pour les Canadiens Noirs, les Peuples Autochtones et les autres personnes de couleur.

• Nous devons nous assurer que notre fonction publique n’est pas seulement représentative de la population qu’elle sert, mais qu’elle offre à tous les employés la possibilité d’exprimer leur plein potentiel.

• Pour y arriver, j’ai annoncé de nombreuses initiatives importantes visant à accroître la diversité et l’inclusion. Il s’agit notamment d’améliorer notre collecte et notre analyse de données, d’examiner les écarts de représentation dans les rangs les plus élevés de la fonction publique et de définir des stratégies pour les combler, par exemple au moyen du recrutement externe.

• Et nous invitons les fonctionnaires des groupes en quête d’équité à se joindre à nous pour développer ensemble des initiatives qui permettront d’éliminer les obstacles et de créer un changement de culture en faveur d’une plus grande diversité et d’une meilleure inclusion.

La mise en place d’une fonction publique représentative est un effort concerté qui doit être mené dans l’ensemble de la fonction publique étant donné que ces responsabilités sont détenues par de nombreuses organisations, avec des zones d’influence et de contrôle différentes. Pour n’en citer que quelques-unes :

• Le greffier définit les attentes et nomme les administrateurs généraux.
• La Commission de la fonction publique administre la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et délègue aux administrateurs généraux le pouvoir de nommer les fonctionnaires.
• Le Conseil du Trésor définit le cadre politique de l’administration publique centrale et fixe les conditions d’emploi.
• Le secrétariat du Conseil du Trésor recueille et recherche des données, et soutient la gestion des talents des cadres supérieurs.
• Et bien sûr, le ministre Tassi est responsable de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et définit les groupes en quête d’équité pour toutes les organisations sous réglementation fédérale.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi a permis de progresser dans l’augmentation de la représentation des quatre groupes désignés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique au cours des deux dernières décennies. Mais alors que notre attention se porte sur une définition plus large de la diversité, il faut en faire davantage.

Des événements récents, notamment la recrudescence du mouvement Black Lives Matter et la façon dont la pandémie de COVID 19 a touché de façon disproportionnée les groupes en quête d’équité, ont mis en évidence les inégalités et souligné l’importance de promouvoir l’inclusion.

Le Caucus des employés fédéraux noirs (CEFN) a fortement plaidé en faveur de données désagrégées et d’initiatives visant à accroître la représentation des employés noirs dans les postes de direction. Les recommandations du CEFN et les mesures prises dans la fonction publique sont conformes aux recommandations de rapports antérieurs, tel que le rapport Unis dans la diversité sur la représentation autochtone et le Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique.

Dans le budget de 2018, le gouvernement a annoncé le financement d’un Centre pour le mieux‑être, l’inclusion et la diversité dans la fonction publique. Ce Centre a été lancé en juin 2019, et a été rebaptisé Centre sur la diversité et l’inclusion (CDI) en Octobre 2020, après l’annonce de son financement dans l’Énoncé économique de l’automne de 2020. Les ressources du CDI continueront à soutenir l’évolution du programme de diversité et d’inclusion dans la fonction publique, et le volet « bien-être » sera pris en charge par le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail.

• La diversité et l’inclusion sont des priorités essentielles du gouvernement du Canada. Les lettres de mandat comprennent des engagements visant à accroître la représentation des groupes sous représentés. Une fonction publique inclusive est l’une des trois priorités énoncées dans l’initiative « Au-delà de 2020 » du greffier du Conseil privé. En janvier 2021, le greffier du Conseil privé a lancé un appel à l’action pour lutter contre le racisme et améliorer l’équité et l’inclusion. Par ailleurs, le discours du Trône de septembre 2020 comportait des dispositions visant à accroître la diversité et l’inclusion.

• Dans l’ensemble, la représentation des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles dans la fonction publique est supérieure aux estimations relatives à la disponibilité de la population active. La représentation des personnes handicapées est inférieure à la disponibilité dans la population active, mais des initiatives sont en place pour embaucher d’autres personnes de ce groupe.

• Au sein de l’effectif de la direction, les femmes, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles sont également représentés en fonction de leur disponibilité dans la population active. La fonction publique s’efforce d’améliorer son perfectionnement en leadership afin d’accroître la représentation des employés autochtones et des autres groupes désignés l’Equité en matière Emploi dans les postes de direction.

• 16,7 % des fonctionnaires s’identifient comme membres d’une minorité visible, et 19 % d’entre eux sont des employés noirs. En janvier 2018, le premier ministre a annoncé que le gouvernement reconnaîtrait la Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine des Nations Unies (2014-2025) et s’engagerait à s’attaquer au racisme systémique envers les Noirs au Canada. Récemment, nous avons établi le Secrétariat de lutte contre le racisme de Patrimoine canadien, lequel a mis en place une Stratégie de lutte contre le racisme pour tout le Canada.