Note pour la période des questions : Recours collectif Thompson

Quelles mesures le gouvernement prend-il pour résoudre les problèmes liés au harcèlement et à la discrimination systémique dans les institutions gouvernementales?

• Nous nous engageons fermement à favoriser un lieu de travail sûr, inclusif et équitable, où les fonctionnaires noirs sont appréciés pour leurs contributions et ont les mêmes chances de réussir.
• Cela implique de prendre des mesures délibérées et significatives pour lutter contre le racisme, la discrimination, les préjugés et les obstacles dans la fonction publique, notamment en investissant dans le plan d'action pour les fonctionnaires noirs, qui apporte un soutien accru en matière de développement de carrière et de santé mentale.
• Les plaintes relatives à la discrimination sur le lieu de travail, y compris celles soulevées dans le recours collectif proposé, sont mieux traitées, non pas par les tribunaux, mais dans le cadre des mécanismes de recours existants établis par le Parlement.

• Ceux-ci existent en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et du régime des plaintes du Code canadien du travail.

Mécanismes de recours en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et du Code canadien du travail
La LRTSPF offre aux employés syndiqués de la fonction publique fédérale un processus de grief leur permettant de contester des décisions ou des comportements en milieu de travail, y compris ceux impliquant de la discrimination. Les griefs peuvent être renvoyés à l’arbitrage devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF), un tribunal indépendant.
De plus, en vertu du projet de loi C-65, qui a modifié le Code canadien du travail, tous les milieux de travail sous réglementation fédérale, y compris la fonction publique fédérale, doivent respecter des procédures rigoureuses pour prévenir et traiter le harcèlement et la violence. Cela comprend une formation obligatoire, des enquêtes menées par l’employeur, la protection de la confidentialité des plaignants et des exigences en matière de résolution des cas signalés.
Plan d’action pour les fonctionnaires noir.es
Le Plan d’action pour les fonctionnaires noir·es, annoncé dans les budgets de 2022 et de 2023 visent à améliorer la santé mentale et la carrière des fonctionnaires noirs en s'appuyant sur deux piliers principaux :
1. Fonds pour la santé mentale : 24,9 millions de dollars sur quatre ans pour lutter contre les effets du racisme anti-Noirs et améliorer les résultats en matière de santé mentale.
2. Programmes de perfectionnement professionnel et en matière de leadership : 19,4 millions de dollars sur quatre ans pour la formation, le mentorat et les opportunités de carrière.
Le Groupe de travail pour les fonctionnaires noirs au Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines coordonne ces initiatives. En février 2025, des étapes clés ont été franchies :
• Amélioration du programme d'aide aux employés de Santé Canada, qui est offert aux employés de plus de 90 ministères et organismes, en faisant passer de 43 à 100 le nombre de professionnels noirs de la santé mentale.
• Lancement des cohortes du programme de développement du leadership exécutif - les 50 premiers cadres noirs ont obtenu leur diplôme en avril 2025 et les nominations pour la deuxième cohorte de 50 cadres noirs ont été sollicitées, le programme devant débuter en septembre 2025.
• Le Programme à l'intention des futurs directeurs en cours d'élaboration et devrait être lancé en 2025-2026.
• Le programme de développement du leadership pour les superviseurs et les gestionnaires noirs, qui vise à aider 300 fonctionnaires noirs à acquérir des compétences en matière de leadership, sera lancé en 2025-2026.

• L'initiative de formation à la seconde langue officielle pour les fonctionnaires noirs, qui offrira des options de formation flexibles à plus de 500 participants par an, a été lancée.
• L'élargissement de l'orientation professionnelle et du coaching pour les fonctionnaires noirs, en augmentant l'accès à un soutien individuel pour le développement de carrière de 10 à 100 participants pour 2025-2026.
Le Groupe de travail utilise une approche fondée sur les faits, en s'appuyant sur des données pour concevoir des programmes visant à lever les obstacles systémiques à la mobilité de carrière et leurs conséquences néfastes sur la santé mentale.
Programme de démarches réparatrices (PDR)
Un groupe d'experts sur le programme d'engagement réparateur a fourni des recommandations au gouvernement sur la conception de ce nouveau programme, qui ont été publiées en mars 2024. À la lumière du contexte actuel, le SCT continue d'élaborer une approche visant à faire progresser le programme dans le cadre des ressources et des pouvoirs existants.
La vérificatrice générale du Canada dans son rapport sur l'inclusion des employés racialisés en milieu de travail
En janvier 2024, le SCT a publié son plan d'action de la gestion en réponse aux recommandations formulées par la vérificatrice générale du Canada dans son rapport sur l'inclusion des employés racialisés en milieu de travail. Le SCT a proposé d'aider les organisations visées par l’audit à examiner les processus existants de règlement des plaintes pour s'assurer qu'ils traitent spécifiquement des cas de racisme en milieu de travail et cernent les causes profondes des désavantages subis par les employés racialisés. Les SCT, partagera les pratiques exemplaires en matière de prévention du harcèlement relevées dans le cadre de ces exercices d'examen.
Examen conjoint de la formation en matière d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion et des systèmes de gestion informelle des conflits
Le SCT et l'Alliance de la fonction publique du Canada ont débuté à l'automne 2023 un examen conjoint de la formation existante en matière d'équité en matière d'emploi, de diversité et d'inclusion, ainsi que des systèmes informels de gestion des conflits, dans le but d'identifier et de combler les lacunes. L’analyse s’est terminée en décembre 2024 et les conclusions pertinentes devraient être partagées en 2025.
L’affaire Thompson et al c. HMK
L’affaire la plus importante en matière de recours collectif proposé est Thompson et al. c. HMK, initiée par le Secrétariat du recours collectif noir le 2 décembre 2020 et modifiée en septembre 2021. Ce recours collectif proposé est intenté au nom des fonctionnaires noirs actuels et anciens, ainsi que de toute personne noire ayant postulé à des postes dans les ministères et agences du gouvernement fédéral depuis 1970 et « qui se sont vu refuser des opportunités d’embauche ou de promotion en raison de leur race ». Les demandeurs réclament des

dommages-intérêts pour remédier au racisme systémique et à la discrimination dans la fonction publique.
La Cour fédérale du Canada a tenu une audience de certification du 28 octobre au 14 novembre 2024, afin de déterminer si l'action répondait aux critères du statut de recours collectif. Le 13 mars 2025, la Cour a rejeté la demande proposée sans autorisation et a refusé la certification.
Les demandeurs ont déposé un avis d’appel auprès de la Cour d’appel fédérale le 14 avril 2025, et l’avis de comparution du Canada a été signifié et déposé le jeudi 17 avril 2025.
Les prochaines étapes dans ce dossier sont régies par les Règles des Cours fédérales.

aucun