Note pour la période des questions : Équité, diversité et inclusion dans la fonction publique

Comment le gouvernement du Canada s'engagera-t-il à faire progresser l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion dans la fonction publique?

• Le gouvernement du Canada s'efforce de créer une fonction publique fédérale qui considère nos différences comme notre force et qui favorise un profond sentiment d'appartenance chez tous les fonctionnaires.
• Nous avons lancé plusieurs initiatives, telles que le Plan d'action pour les fonctionnaires noirs, afin de soutenir les employés et d'améliorer la diversité et l'inclusion dans tous les ministères.
• En outre, nous soutenons la mise en œuvre de la stratégie d'accessibilité pour la fonction publique et aidons les ministères à satisfaire aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité.
• Une fonction publique diversifiée peut mieux répondre aux besoins des Canadiens.

L'équité, la diversité et l'inclusion sont profondément ancrées dans la législation, les politiques et la gouvernance de la fonction publique fédérale, avec des cadres tels que la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés qui imposent la non-discrimination et l'égalité des chances, tandis que des politiques telles que la Politique sur la gestion des personnes du Conseil du Trésor et le Code de valeurs et d'éthique du secteur public renforcent les lieux de travail inclusifs et exempts d'obstacles.
En janvier 2021, le greffier du Conseil privé a lancé un Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, invitant tous les administrateurs généraux à prendre des mesures délibérées pour lutter contre le racisme systémique et rendre la fonction publique plus diversifiée et plus inclusive. Le message de 2024 sur les orientations à suivre met l'accent sur la responsabilité conséquente dans la promotion d'une fonction publique diversifiée et inclusive.

L'énoncé économique de l'automne 2020 annonçait la création du Centre sur la diversité et l'inclusion au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor afin d'accélérer les progrès vers une fonction publique plus représentative et inclusive. De 2021 à 2023, le Centre a élaboré des solutions à l'échelle de l'entreprise en collaboration avec des employés de groupes en quête d'équité, des partenaires et des parties prenantes. Son travail s'est aligné sur les cinq priorités en matière de diversité et d'inclusion définies par le président du Conseil du Trésor en 2021 : améliorer les données, établir des repères, accroître la diversité du leadership, favoriser l'inclusion et éliminer les obstacles systémiques. Le financement du Centre n'a pas été renouvelé en 2023 et ses travaux ont été intégrés dans les activités courantes du Bureau du directeur général des ressources humaines au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les exemples les plus récents du travail du BDPRH en faveur de l'équité, de la diversité et de l'inclusion sont les suivants :
• Le programme de développement du leadership Mosaic vise à éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les fonctionnaires issus de la diversité en offrant aux employés à haut potentiel des groupes visés par l'équité un parrainage, une formation en leadership et des affectations élargies pour se préparer à servir dans les rangs de la direction. Sur les 39 participants qui ont obtenu leur diplôme en mars 2023, plus de la moitié sont déjà nommés ou occupent par intérim des postes EX-01 ou équivalents. Un tiers des 48 participants de la deuxième cohorte du Programme, qui s'est achevée en décembre 2024, ont été nommés à des postes EX-01. La troisième cohorte du Programme a été lancée avec 50 participants en septembre 2024.
• Nous modernisons la collecte des données d'auto-identification afin de remplir nos obligations en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de favoriser l'inclusion dans l'ensemble de la fonction publique en passant d'une collecte de données utilisant plus de 30 systèmes à une plateforme unique et centralisée, ce qui la rend pratique, portable et permet de sécuriser les informations. Ce questionnaire inclusif permettra à tous les employés de s'auto-identifier, ce qui nous donnera une image plus claire de la composition démographique de la fonction publique et nous permettra de développer

des programmes et des services pour répondre aux besoins de la population canadienne diversifiée.
• Au printemps 2024, le BDPRH a mené un vaste processus de consultation auprès des employés de tous les groupes désignés et groupes visés par l'équité dans l'ensemble de la fonction publique afin de recueillir leurs commentaires sur l'initiative de modernisation de la Loi sur l'équité en matière d'emploi proposée par le ministre du Travail. Au total,
2 835 personnes ont participé à 23 séances de consultation, qui étaient toutes bilingues et accessibles. Le Programme du travail a reçu ces commentaires sous la forme d'un rapport intitulé « What We Heard » (Ce que nous avons entendu).
En outre, les budgets 2022 et 2023 ont annoncé près de 50 millions de dollars pour créer des programmes de développement de carrière et un fonds de santé mentale pour les fonctionnaires noirs. Le Groupe de travail pour les fonctionnaires noirs a été créé au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor en juin 2023 pour superviser l'élaboration et la mise en œuvre du Plan d'action pour les fonctionnaires noirs. Les anciennes présidentes du Conseil du Trésor ont annoncé de nouveaux programmes en février 2024 et 2025.

Le budget 2024 a renouvelé le Bureau de l'accessibilité de la fonction publique au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor afin d'aider la fonction publique fédérale à respecter ou à dépasser les exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité. Le gouvernement du Canada poursuit la mise en œuvre de « Rien sans nous » : Stratégie d'accessibilité pour la fonction publique du Canada. La loi exige que toutes les entités sous réglementation fédérale identifient, préviennent et éliminent les obstacles à l'accessibilité, avec la participation des personnes en situation de handicap à chaque étape du processus.

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