Note pour la période des questions : Équité, diversité et inclusion dans la fonction publique

Comment le gouvernement du Canada s'engagera-t-il à faire progresser l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion dans la fonction publique?

• Le gouvernement du Canada s'efforce de créer une fonction publique fédérale qui considère nos différences comme une force et qui favorise un profond sentiment d'appartenance chez tous les fonctionnaires.
• Cela comprend le soutien à la mise en œuvre de la Stratégie d'accessibilité pour la fonction publique et l'aide aux ministères pour se conformer à la Loi canadienne sur l'accessibilité.
• Une fonction publique diversifiée peut mieux répondre aux besoins des Canadiens.
• Il reste encore beaucoup à faire, mais nous progressons grâce à des mesures délibérées et significatives, et nous continuerons dans cette voie.

Le 26 mai 2025, le président du Conseil du Trésor a déposé le rapport annuel 2023-2024 sur l'équité en matière d'emploi. Ce rapport montre que, grâce à des mesures délibérées, des progrès ont été réalisés en ce qui concerne la représentation des quatre groupes désignés (les femmes, les personnes handicapées, les minorités visibles et les employés autochtones). Au 31 mars 2024, 70,6 % des membres de l'administration publique centrale appartenaient à un ou plusieurs groupes visés par l'équité en matière d'emploi.
La représentation des employés noirs est passée de 2,8 % en mars 2017 à 5,0 % en mars 2024. En mars 2024, sur les 61 015 employés qui se sont déclarées membres d'une minorité visible, 13 270 se sont déclarées noires, ce qui représente une augmentation de 1 499 employés depuis l'année précédente.
L'équité, la diversité et l'inclusion sont profondément ancrées dans la législation, les politiques et la gouvernance de la fonction publique fédérale, avec des cadres tels que la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés qui imposent la non-discrimination et l'égalité des chances, tandis que des politiques telles que la Politique sur la gestion des personnes du Conseil du Trésor et le Code de valeurs et d'éthique du secteur public renforcent les lieux de travail inclusifs et exempts d'obstacles.

En janvier 2021, le greffier du Conseil privé a lancé un Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, invitant tous les administrateurs généraux à prendre des mesures délibérées pour lutter contre le racisme systémique et rendre la fonction publique plus diversifiée et plus inclusive. Le message de 2024 sur les orientations à suivre met l'accent sur la responsabilité conséquente dans la promotion d'une fonction publique diversifiée et inclusive.

L'énoncé économique de l'automne 2020 annonçait la création du Centre sur la diversité et l'inclusion au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor afin d'accélérer les progrès vers une fonction publique plus représentative et inclusive. De 2021 à 2023, le Centre a élaboré des solutions à l'échelle de l'entreprise en collaboration avec des employés de groupes en quête d'équité, des partenaires et des parties prenantes. Son travail s'est aligné sur les cinq priorités en matière de diversité et d'inclusion définies par le président du Conseil du Trésor en 2021 : améliorer les données, établir des repères, accroître la diversité du leadership, favoriser l'inclusion et éliminer les obstacles systémiques. Le financement du Centre n'a pas été renouvelé en 2023 et ses travaux ont été intégrés dans les activités courantes du Bureau du directeur général des ressources humaines au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor.

Un exemple de travail en cours du BDPRH en faveur de l'équité, de la diversité et de l'inclusion est la modernisation de la collecte des données d'auto-identification. Celle-ci nous permettra de remplir nos obligations en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de favoriser l'inclusion dans l'ensemble de la fonction publique en passant d'une collecte de données utilisant plus de 30 systèmes à une plateforme unique et centralisée, ce qui la rend pratique, portable et permet de sécuriser les informations. Ce questionnaire inclusif permettra à tous les employés de s'auto-identifier, ce qui nous donnera une image plus claire de la composition démographique de la fonction publique et nous permettra de développer des programmes et des services pour répondre aux besoins de la population canadienne diversifiée.

En outre, les budgets 2022 et 2023 ont annoncé près de 50 millions de dollars pour créer des programmes de développement de carrière et un fonds de santé mentale pour les fonctionnaires noirs. Le Groupe de travail pour les fonctionnaires noirs a été créé au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor en juin 2023 pour superviser l'élaboration et la mise en œuvre du Plan d'action pour les fonctionnaires noirs. Les anciennes présidentes du Conseil du Trésor ont annoncé de nouveaux programmes en février 2024 et 2025.

Le plan d'action pour les fonctionnaires noirs vise à améliorer la santé mentale et la carrière des fonctionnaires noirs en s'appuyant sur deux piliers principaux :
1. Fonds pour la santé mentale : 24,9 millions de dollars sur quatre ans pour lutter contre les effets du racisme anti-Noirs et améliorer les résultats en matière de santé mentale.

1. Programmes de développement de carrière et de leadership : 19,4 millions de dollars sur quatre ans pour la formation, le mentorat et les opportunités de carrière.

Le budget 2024 a renouvelé le Bureau de l'accessibilité de la fonction publique au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor afin d'aider la fonction publique fédérale à respecter ou à dépasser les exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité. Le gouvernement du Canada poursuit la mise en œuvre de « Rien sans nous » : Stratégie d'accessibilité pour la fonction publique du Canada. La loi exige que toutes les entités sous réglementation fédérale identifient, préviennent et éliminent les obstacles à l'accessibilité, avec la participation des personnes en situation de handicap à chaque étape du processus.

Mécanismes de recours en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et du Code canadien du travail
La LRTSPF offre aux employés syndiqués de la fonction publique fédérale un processus de grief leur permettant de contester des décisions ou des comportements en milieu de travail, y compris ceux impliquant de la discrimination. Les griefs peuvent être renvoyés à l’arbitrage devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF), un tribunal indépendant.
De plus, en vertu du projet de loi C-65, qui a modifié le Code canadien du travail, tous les milieux de travail sous réglementation fédérale, y compris la fonction publique fédérale, doivent respecter des procédures rigoureuses pour prévenir et traiter le harcèlement et la violence. Cela comprend une formation obligatoire, des enquêtes menées par l’employeur, la protection de la confidentialité des plaignants et des exigences en matière de résolution des cas signalés.
Rapport du BVG sur l’inclusion en milieu de travail pour les employés racialisés
En réponse au rapport d’octobre 2023 de la Vérificatrice générale, le SCT a publié un plan d’action de la direction et a partagé des orientations pour aider les ministères à élaborer des indicateurs de rendement en matière d’équité et d’inclusion. Le SCT appuie également l’examen des processus de résolution des plaintes afin de mieux traiter les cas de racisme en milieu de travail et de cerner les obstacles systémiques. Il partagera les pratiques exemplaires en matière de prévention du harcèlement. Le rapport a été présenté au Comité permanent des comptes publics (CCAP) et la Vérificatrice générale a comparu devant celui-ci le 19 octobre 2023.
Litiges liés à l’employeur
Le recours collectif proposé Thompson et al. c. HMK, déposé par le Secrétariat du recours collectif des personnes noires, réclame des dommages-intérêts pour racisme systémique dans l’embauche et la promotion au sein de la fonction publique fédérale depuis 1970. La Cour fédérale a rejeté la demande en mars 2025. Un appel a été interjeté en avril 2025, avec des dépôts clés prévus en septembre et novembre 2025. Les demandeurs ont déposé leur mémoire des faits et du droit le 15 septembre, et le Canada a jusqu’au 28 novembre pour déposer le sien.
L’Alliance de la Fonction Publique du Canada a déposé en mars 2025 une plainte en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne alléguant l’existence d’une discrimination systémique envers les personnes noires dans les pratiques fédérales d’embauche, de promotion et de rémunération. Le SCT, la CFP et dix organismes ont coordonné une réponse conjointe et ont déposé leurs observations le 22 septembre 2025. La plainte reflète étroitement les allégations du recours collectif proposé Thompson, qui a récemment été rejeté.

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